<<<     ΛΛΛ     >>>   

Парадокс № 1:

становясь лидером большой общности, лидер обречен действовать не в соответствии с интересами той малой группы, которая привела его к этой власти. И тогда данная малая группа начинает отказывать ему в лидерстве и ищет преемника.

Парадокс № 2:

чем более активным, деловым является лидер, тем больше он осложняет межличностные отношения в группе — это ухудшает психологическую атмосферу, что ведет к росту недовольства лидером. Соответственно, чем менее деловым, но более неформальным и дружелюбным является лидер, тем меньше требований к соратникам и ниже эффективность достижений группы — это снижает достижения группы и также ведет к росту недовольства лидером.

В обоих вариантах, рано или поздно группа начинает отказывать лидеру в доверии.

В целом, в основе «парадокса лидера» лежит простая диалектика. С одной стороны, в политике лидер обычно подбирает (формирует) свою группу-«коман-ду». С другой стороны, группа выдвигает лидера, поддерживает его, обеспечивает сменяемость лидеров. Теоретически, можно говорить о двух типах малых групп в политике: зависимых от лидера, «лидерских», и зависимых от внутреннего функционирования самой группы, «отношенческих». Пример группы первого типа — те самые «команды», целенаправленно формируемые самим лидером в западных демократиях президентского типа. Члены таких групп-«команд» преимущественно зависят от лидера. Пример группы второго типа — статусные формальные или неформальные группы, например, в государствах парламентского типа с наличием сильного влияния партийных групп и, особенно, их руководящих органов ( типа политбюро). На практике, однако, между группами этих двух типов крайне трудно провести четкие различия. «Лидерская» группа, после того, как ее члены обретают формальные посты во власти и становятся менее зависимыми от лидера, могут превращаться по преимуществу в «отношенческие». Напротив, «отношенческие» группы, после достижения лидером монопольного статуса, превращаются в «лидерские» группы и т. д. Эти процессы носят динамичный характер

Соответственно, проблема эффективного функционирования малой группы как субъекта политического действия требует рассмотрения психологии взаимоотношений такой группы и лидера, анализа причин сменяемости лидеров в таких группах и понимания политико-психологических механизмов этого процесса.

Как уже говорилось, в реальных малых группах не бывает «вечных» лидеров. Многочисленные примеры убеждают, что любой, даже самый авторитетный и популярный лидер рано или поздно перестает быть таковым, наживая себе немалые неприятности. Вопрос заключается лишь в механизме и причинах такого неизбежного конца: либо все дело в динамике отношений между людьми, членами группы, либо в личностных качествах того или иного лидера, либо в фатальном стечении обстоятельств. Специальный анализ, однако, показывает, что все эти причины не являются основными, хотя, как правило, присутствуют, и иногда даже представляются самодостаточными.

Оказывается, что сама позиция лидера в политической группе содержит объективное внутреннее противоречие, безотносительное как к конкретной группе, так и к личности конкретного лидера. Это и есть «парадокс лидера».

Первой посылкой его понимания является уже рассматривавшееся выше разделение деятельности любой группы на две основных сферы: внешнюю и внутреннюю (инструментальную и эмоционально-экспрессивную, ролевую и межличностную, в других выражениях). Две сферы предполагают две структуры группы, направленные на реализацию этих сфер. Две структуры, в свою очередь, подразумевают наличие двух типов лидеров — обычно это сводится к разделению лидеров на формальных и неформальных.

Основным допущением является сомнение в необходимости противопоставлять два типа лидеров, персонифицируя их функции в различных людях. В литературе, правда, декларируется, что противопоставление—плохо, а совмещение лидерских функций двух типов в одном лидере — хорошо. Хотя последнее обычно рассматривается как идеальное «хорошо бы», противостоящее в виде мечты повсеместно распространенному реальному «плохо». Однако опыт показывает, что при разделении лидерских функций двух типов группа как целостность практически перестает существовать. Понятно, что случайное собрание людей, объединенных по ролевым основаниям, и возглавляемое назначенным свыше руководителем (формальная структура) трудно назвать целостной группой, тем более, что все члены такой группы входят еще и в другие, различные, но часто столь же случайные собрания людей, объединенных по эмоционально-экспрессивным основаниям (во главе с «неформальным» «лидером»).

Будем понимать под целостной группой лишь ту, в которой обе структуры: а) присутствуют, и развиты в достаточной мере; б) приближаются l руг к другу. И тогда лидер целостной группы должен быть лидером в обеих структурах такой группы. Думается, что противопоставление двух структур, на самом деле, искусственно, и в жизни мы, все-таки, имеем целостные группы — другое дело, что эти структуры развиты не в одинаковой степени. Присутствуют же они всегда.

Такая логика ведет к тому, что всякий лидер на практике должен достаточно органично выполнять два названных типа функций. С одной стороны, инструментальное «внешнее» лидерство подразумевает его активность и право на инновацию в способах деятельности группы (последняя как раз и делегирует лидеру полномочия для того, чтобы он вводил новые, более эффективные способы достижения групповых целей — ведь иначе не будет развития группы). И с этой стороны он остается лидером до тех и только до тех пор, пока: а) является новатором; б) новаторство его направлено на развитие группы, на достижение ею все более высоких целей. Как следствие, такой лидер разрушает старые, традиционные способы деятельности и порождает новые средства и цели функционирования группы. С другой же стороны, межличностное «внутреннее» лидерство предполагает его пассивность (подчинение группе), и право только на сохранение прежних можличностных отношений (ведь только эти отношения, глубинно обеспечивают его лидерство — он должен быть подчинен группе, сливаться с ней и всячески укреплять прежнюю систему взаимоотношений в группе).

Здесь и появляется «парадокс лидера». Для того, чтобы стать (и быть) лидером, он должен демонстрировать образцы традиционного поведения — попросту говоря, «ладить» со всеми членами группы. Став же лидером группы, а тем более, более широкой общности, он вынужден отделяться от группы, подчинять ее себе. Именно здесь содержится названный парадокс: лидер обречен на маятникообразное движение между противоположностями в пределах, определяемых группой и конкретной ситуацией. Он постоянно ходит по лезвию, и речь идет только о том, как долго он сможет по нему ходить. Конец психологически предопределен: рано или поздно «поведенческий маятник» такого движения выскакивает за свои пределы, и тогда следуют санкции со стороны группы, расплата. Лидер перестает быть таковым; его заменяют другим. Лидер партии, становясь лидером страны, объективно не всегда может осуществлять интересы только своей партии. Лидер партийной фракции или группы часто обречен идти против интересов остальной части партии. Лидер группы влияния, выдвигаемый ею на лидерство в масштабах государства, часто вынужден идти против такой «своей» группы. Лидер «команды», став лидером страны, подчас обречен назначать на руководящие посты других политиков в противовес амбициям членов своей «команды». И т. д., и т. п.

Попробуем войти в его положение. Будучи лидером, он ориентирован на достижение своей группой реальных результатов, т.е. обязан заставлять членов группы действовать на все повышающемся пределе возможностей. Это уже противоречит сути позитивных межличностных отношений, описанных еще в Евангелии: «Не пожелай другим того, чего не пожелал бы самому себе». С другой стороны, сам феномен лидерства неизбежно заставляет его задуматься о статусном оформлении лидерства: ему нужны внешние аксессуары, чтобы иметь внешние причины требовать от членов группы, чтобы они работали над достижением групповых целей, которые он представляет в силу «делегирования полномочий». Психологически, он ведь заставляет их работать не на себя, в конце концов, а на них самих. Статусные же признаки увеличивают дистанцию, разрыв с остальными членами группы. Инструментальное лидерство (т.е. осуществление дела) предполагает инновацию, межличностное лидерство ее запрещает.

Если подчинить дело отношениям, пострадают цели группы, и он будет плохим лидером, его «накажут» и, в конце концов, группа может развалиться. В мировой политике много примеров очень «дружеских», но неэффективных политических «команд».

Если же подчинять отношения делу (например, реформированию страны после достижения власти), то нередко созревает бунт внутри собственной группы (даже при ее внешнем процветании) против такого, излишне «делового» лидера. А любой лидер хочет, чтобы его любили и, более того, чтобы эта любовь нарастала. Для большинства это — высшая награда, интимный психологический смысл политической деятельности. Более того, лидер нуждается в этом и для Подтверждения, для гарантирования своего лидерства. Таким образом, он парадоксально нуждается одновременно и в увеличении дистанции (формальный статус), и в ее уменьшении до нуля (неформальная любовь).

 <<<     ΛΛΛ     >>>   

Системообразующей функцией политического мышления является отражение политической реальности как
Строящаяся на основе компании классический пример компании команда петра i

Общие механизмы стихийного поведения
Оказывают решающего влияния на деятельность лидера