1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10

·         существованию единой, центральной власти или ярко выраженных общих интересов у сторон;

·         четкому разделению и координации задач;

·         четкому установлению разногласий и управлению ими;

·         развитию навыков управления конфликтными ситуациями, например сочетания конфронтации и ведения переговоров.

В случае ярко выраженной стратегии «выигрыш – проигрыш» более целесообразны структурные вмешательства. Своеобразие проявления конфликта «высший против низшего» заключается в следующем:

·         желание низшего звена иметь автономию;

·         ощущение «высшим» сопротивления изменениям;

·         восприятие низшим звеном этих изменений как манипулирования им.

Рекомендуемые вмешательства[32]:

·         замена личной силы обезличенной властью, например – создание системы правил, норм и процедур в отношениях между персоналом;

·         изменение стиля лидерства «высшего»;

·         организационные изменения, например – децентрализация, структурирование задач и т.д.;

·         развитие способности понимать и воспринимать динамику отношений «высший против низшего», например, при ведении переговоров и т.д.

В ситуации ухудшения и разрушения отношений между высшим и низшим звеном необходимо иметь в виду, что они затрагивают всю иерархическую структуру организации. Поэтому стратегия вмешательства должна быть направлена на уменьшение вероятности разрушительного конфликта между обеими сторонами и на получение конкретных максимальных результатов для низшего звена. Кроме того, она подразумевает установление более демократических отношений.

Силовые отношения в конфликте «высший против среднего и против низшего» характеризуются типичной ситуацией: высшее звено поручает задание, низшее оказывает сопротивление, а среднее звено выполняет роль своеобразного буфера. Источником огромного напряжения для среднего звена является то, что его деятельность должна отвечать задаче соответствия производственным интересам организации и ответственности за подчиненных ему людей. Кроме того, среднее звено часто сталкивается с дилеммой: или вынужденное сокрытие от «высшего» информации о реальном положении дел «низшего» звена или настоятельная потребность передать эту информацию «высшему». Это связано с опасностью вызвать резкую критику с нежелательными для «среднего» последствиями за невыполнение или неправильное исполнение задания. Поэтому «средний» вынужден вести «двойную игру». По мнению голландских исследователей, это двусмысленное положение и напряженные отношения с «высшим» и «низшим» являются одной из основных причин стресса, переходящего в дистресс, если «среднему» не будет оказана необходимая психологическая помощь. Поэтому позиция «буфера», которая функционально закреплена за «средним» звеном, создает специфические проблемы в конфликте.

В связи с таким положением выделяются три варианта проблем, характерных для лиц, вовлеченных в этот тип отношений: конфликты, двусмысленность положения (буфер) и стресс как закономерное следствие. Отсюда формируются и три варианта решения проблем[33]:

·         установление более открытой коммуникации, четкой регламентации полномочий, задач, обсуждения расхождения во мнениях;

·         структурные изменения для решения повторяющихся проблем; вмешательство в этот тип отношений с целью устранения, ограничения или усиления вредней позиции в интересах дела;

·         использование политики соглашательства, уступок и компромиссов «средним звеном», с целью развития позиций и ухода от острых конфликтов между «высшим» и «низшим» звеньями.

Анализ «теории вмешательства» в конфликты У. Мастенбрука показывает, что существуют закономерности, которые консультанту необходимо учитывать в управлении конфликтными ситуациями и в налаживании профессиональных отношений с клиентом:

·         чем ближе субъект находится к вершине управленческой пирамиды, тем жестче становится социальный контроль и усиливается конкуренция;

·         при конкуренции субъектов на одном уровне необходимость сохранения индивидуальности значительно возрастает; необходимы такие качества, как самостоятельность, проявление энергии и активности, гибкости, компетентности;

·         необходимо развитие и четкое понимание формальных и неформальных отношений с лицами, обладающими властью;

·         субъект, приближающийся к вершине управленческой пирамиды, «твердо стоящий на ногах», становится функционально нечувствительным к тому, что не обеспечивает ему эту устойчивость.

Предлагая разные типы вмешательства, У. Мастенбрук предупреждает об опасности, которая ожидает консультанта. Предлагается соблюдать осторожность в даче и использовании таких рекомендаций, как «открытая коммуникация», «искренность» и «интенсивная обратная связь». Обсуждая разные точки зрения, и заявляя при этом принципы «открытости» и «доверия», необходимо учитывать, что эти принципы как методы могут быть использованы во вред делу, для сокрытия реальных «политических» процессов, перехода к добыванию информации, могущей нанести вред какой-либо стороне, и т.д.

Мы рассмотрели в «теории вмешательства» У. Мастенбрука более подробно специфику отношений силы и зависимости, с которой сталкивается консультант в организации. Это связано с функциональным подходом к организации, методологическим принципом вмешательства в конфликт. Разработка и структурирование программы зависят от этих типов вмешательства. Для того чтобы провести некоторую интеграцию фактического материала, необходимо вначале провести анализ, дифференцировать элементы и непосредственные интересы субъектов, а поэтому исходной позицией должна быть ориентация не на разрешение конфликтов, сотрудничество или консенсус, а па контролируемую конфронтацию, которая позволит развивать сотрудничество и синтезировать несколько перспектив.

Это одна из основных методологических установок, которые зафиксировал У. Мастенбрук. «Мы сталкиваемся с определенным парадоксом, для лучшей интеграции обеих сторон их надо в достаточной степени дифференцировать»[34].

Исследовательская направленность «теории вмешательства» может быть выражена в нескольких тезисах и рекомендациях:

·         обширное исследование проблемы, связанной с конфликтами;

·         поляризация и конфронтация интересов субъектов возможна при длительной работе с клиентом и в определенном режиме;

·         если конфликт обострился на ранней стадии обсуждения, то обсуждение надо прекратить и четко структурировать, т.е. рефлексивно зафиксировать достигнутое и само обострение процесса обсуждения;

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10